Quando il disaccordo può creare grandi squadre?

Nel 2015, Google ha pubblicato il suo studio di due anni su ciò che rende grande una squadra.
I risultati interessanti dello studio di Google sono stati che non erano necessariamente le squadre che avevano le persone più anziane o quelle con il QI più alto o addirittura le squadre che hanno commesso il minor numero di errori che rappresentavano i team con le migliori prestazioni.

L’indicatore più importante per i grandi team è stato il concetto di sicurezza psicologica e la capacità delle squadre di affrontare i disaccordi, di essere in grado di avere discussioni franche e aperte su ciò che non funzionava.

Quando lavori con il tuo team, ti aspetti che i membri del tuo team siano sempre d’accordo con te? O ti piacciono i disaccordi?

I team leader attenti all’intelligenza emozionale, sanno che l’espressione di opinioni divergenti può essere utile per la squadra.

Ma dov’è la linea tra disaccordi/conflitti sani e malsani?

Gli studi di ricerca hanno costantemente dimostrato che il conflitto relazionale o i disaccordi personali in una squadra sono un’indicazione di un lavoro di squadra insufficiente. Dopotutto, quando il disaccordo/conflitto non riguarda più il lavoro stesso, ma le questioni personali, l’attenzione non si concentra più sul compito del team.

Tuttavia, ciò che non è chiaro negli studi è se i conflitti legati alle attività sono buoni per il team.
In una meta-analisi del 2003 condotta dai ricercatori De Dreu e Weingart, il conflitto di gruppo, in generale, si è dimostrato problematico.Tuttavia, quasi un quarto degli studi che hanno esaminato ha dimostrato che può essere utile e potrebbe anche portare a prestazioni migliori della squadra.

Quindi, perché è stato quasi il 25% degli studi a suggerire che il conflitto può essere positivo per la squadra? Cosa c’era di diverso in queste squadre?

Uno studio di Bret Bradley, Bennett Postlethwaite, Anthony Klotz, Maria Hamdani e Kenneth Brown mirava a trovare esattamente la risposta a questa domanda: quando i disaccordi di squadra diventano un vantaggio piuttosto che una responsabilità?

Bradley e i suoi colleghi hanno studiato 117 team di progetto con 5 membri ciascuno durante il loro ciclo di progetto di 12 settimane. Sono state prese tre misure; uno all’inizio dello studio per valutare la conoscenza della materia, uno nel mezzo del semestre per misurare i livelli di conflitto relativo all’attività nella squadra e la valutazione finale che ha considerato il progetto del team come un indicatore delle prestazioni lavorative.
La squadra di Bradley ha teorizzato che il conflitto all’interno della squadra è salutare se i membri sentono di essere incoraggiati ad esprimersi senza conseguenze negative. Sentirsi al sicuro da un punto di vista psicologico.

“La sicurezza psicologica è la convinzione che non si sarà puniti o umiliati per aver parlato con idee, domande, dubbi o errori”.

Data questa sicurezza psicologica, i membri saranno più aperti a condividere le loro idee e ad esplorarle di più con il team. I risultati della ricerca hanno suggerito che il clima di sicurezza psicologica attenua la relazione tra conflitto di attività e prestazioni. Nello specifico, i conflitti di attività e le prestazioni del team sono stati associati positivamente in condizioni di elevata sicurezza psicologica. In altre parole, quando i team ritenevano di essere al sicuro psicologicamente, facilitavano i benefici in termini di prestazioni del conflitto di compiti nei team.

 

La realtà è che il conflitto nelle squadre è una parte naturale e inevitabile di ogni relazione.

Questo è particolarmente vero per i gruppi dirompenti. Squadre costituite da un mix di personalità forti, competenza ed esperienza che sono state combinate per fornire prestazioni eccezionali.
E l’unico modo per affrontare il conflitto e liberarsi di una dinamica negativa all’interno di una squadra, è affrontarlo.
Poiché la maggior parte delle persone teme il lavoro o il conflitto personale, i membri del team si impegnano a reprimere i propri sentimenti e frustrazione, evitando una più persone che minacciano il terreno comune o iniziano a placare queste persone nel tentativo di dissipare le tensioni.
Queste strategie psicologiche comunemente usate possono portare alla rovina della coesione della squadra a causa della frustrazione dei singoli membri.
Invece di internalizzare o personalizzare una brutta situazione o disaccordo, i membri del team devono imparare a gestire i conflitti esternalizzandoli e affrontando i problemi.
Sei mai stato in un incontro in cui nessuno ha espresso le proprie opinioni, non c’è stata discussione e la gente è andata semplicemente d’accordo con quello che ha detto il loro manager? O addirittura il contrario, dove i membri del team hanno opinioni così forti che non si ascoltano a vicenda, quindi non raggiungono un accordo soddisfacente.
Lo studio di Googles di 2 anni ha dimostrato che le grandi squadre sono in grado di rimbalzare le idee l’una dell’altra, rafforzare i piani d’azione, aiutare a risolvere i problemi e fornire supporto.
La ricerca di Bradley suggerisce che i leader che affrontano il conflitto nei compiti con l’intelligenza emotiva e usano il concetto di “sicurezza psicologica” non solo miglioreranno il modo in cui un team risponde alle sfide ma migliorano anche le loro prestazioni beneficiando dell’interazione che il conflitto comporta.
È interessante notare che le tecniche che incoraggiano la sicurezza psicologica possono essere utilizzate anche per avviare il processo per risolvere i conflitti personali in squadra
Qui alcuni promemoria che i leader possono utilizzare per incoraggiare la sicurezza psicologica per aiutare i team a gestire e trarre beneficio dai conflitti di attività:

  • Dare l’esempio
    • Chiedi un feedback ascendente
    • Riconosci i tuoi errori
    • Sforzati di prendere in considerazione opinioni diverse dalla tua
    • Sii accessibile e incoraggia i rapporti a porre domande
  • Incoraggia l’ascolto attivo
    • Lascia i telefoni spenti durante le riunioni
    • Mostra comprensione ripetendo ciò che è stato detto
    • Incoraggia le persone a condividere di più rispondendo e facendo domande
    • Se alcuni individui parlano raramente durante le riunioni, chiedi loro attivamente la loro opinione
  • Crea un ambiente sicuro
    • Non permettere alle persone di interrompersi a vicenda
    • Tutte le idee dovrebbero essere accettate allo stesso modo e mai giudicate
    • Mai dare la colpa
    • Incoraggia i suggerimenti fuori dalla scatola e fuori dal muro, poiché spesso portano a progetti più innovativi
  • Sviluppa una mentalità aperta
    • Aiuta la tua squadra a sentirsi a proprio agio ricevendo feedback gli uni dagli altri
    • Insegna loro come ascoltare, analizzare e poi rispondere agli input degli altri
    • Piuttosto che una critica, incoraggia la tua squadra a vedere il feedback come un modo per rafforzare le loro idee

Questi suggerimenti aiuteranno a incoraggiare la sicurezza psicologica e a creare team più flessibili, in grado di rispondere meglio alle sfide e trarranno vantaggio dall’interazione che i conflitti di attività comportano e, come dimostra lo studio di Google, a lungo termine producono team altamente performanti.
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